Kein Urlaub mehr bei Kündigung – das stimmt nicht. Es halten sich viele Mythen über die Kündigung
Wenn es um Kündigungen geht, dann kursieren viele Mythen – egal, ob ein Arbeitnehmer selbst kündigt oder gekündigt wird. Elf Irrtümer halten sich hartnäckig.
Im Arbeitsleben gibt es immer mal wieder einige Wechsel. Sie orientieren sich um, irgendetwas passt nicht oder die Firma gerät in Schieflage. Im Raum steht dann oft die Kündigung. Zu diesem Thema halten sich viele Irrtümer und Mythen. Hier erfahren Sie, worauf Sie achten müssen.
Mythen über Kündigungen: Eine Kündigung muss begründet werden
Ob eine Kündigung begründet werden muss oder nicht, kommt auf die Größe des Unternehmens an. Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fallen nicht unter den Kündigungsschutz. Demnach muss hier auch keine Kündigung begründet werden. Auch Abmahnungen sind nicht erforderlich. Ein Arbeitgeber kann auch ohne Grund kündigen, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin noch keine sechs Monate im Betrieb tätig ist. Wenn der Kündigungsschutz greift, dann braucht es einen Kündigungsgrund. Dieser muss aber erst bei einer Kündigungsschutzklage genannt werden.
Bei Krankheit darf nicht gekündigt werden – ein Mythos über Kündigungen
Eine Krankheit schützt laut Karrierebibel nicht per se vor einer Kündigung. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber allerdings ein paar Dinge beachten. Dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin muss eine negative Gesundheitsprognose bescheinigt werden. Das bedeutet, dass man davon ausgehen muss, dass die Krankheit längerfristig ist und keine Besserung in Sicht ist. Die betrieblichen Abläufe des Unternehmens müssen durch die Krankheit massiv beeinträchtigt sein.
Mythos: Vor der Kündigung braucht es eine Abmahnung
Nicht alle Kündigungen brauchen eine Abmahnung im Vorfeld. Wenn schwere Vergehen vorliegen, kann auch eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Zu schweren Vergehen gehören unter anderem:
- Diebstahl
- Sexuelle Belästigung
- Beleidigung
- Arbeitszeitbetrug
Bei verhaltensbedingter Kündigung braucht es drei Abmahnungen? Vorsicht bei diesem Mythos
Eine Abmahnung ist nur bei verhaltensbedingten Kündigungen für den Arbeitgeber verpflichtend. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin dauerhaft zu spät ins Büro kommt. Dann dient eine Abmahnung meist als Warnschuss. Wenn Sie eine solche Abmahnung erhalten, sollten Sie das Verhalten, das zur Abmahnung geführt hat, unterlassen. Arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen nämlich schon nach der ersten Abmahnung. Bei vielen hält sich der Mythos, dass für eine Kündigung drei Abmahnungen ausgesprochen werden müssen. Das ist aber ein Irrglaube. Wenn das Fehlverhalten nicht geändert wird, ist eine Abmahnung ausreichend.
Eine mündliche Kündigung ist auch gültig. Bei diesem Mythos müssen Sie differenzieren
„Sie sind entlassen.“ – Diese Aussage geht in vielen Filmen und Serien als Kündigung durch. Im echten Leben funktioniert das nicht. In Deutschland benötigt es eine Kündigung in Schriftform. Das Kündigungsschreiben muss Ihnen postalisch zugehen oder persönlich übergeben werden. Eine Kündigung per Telefon, SMS oder E-Mail ist nicht gültig.
Mythos: Bei einer betriebsbedingten Kündigung winkt eine Abfindung
Einen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Wenn allerdings der Arbeits- oder Tarifvertrag eine Abfindung vorsieht, dann wird diese selbstverständlich auch gezahlt. Wenn ein Aufhebungsvertrag greift, dann einigen sich beide Parteien auch meist auf eine entsprechende Zahlung.
Wer selbst kündigt, bekommt kein Arbeitslosengeld – dieser Mythos trifft nicht immer zu
Wenn man selbst kündigt, dann kann das Arbeitsamt eine Sperre auf das Arbeitslosengeld aussprechen. Diese Sperre kann das Arbeitsamt aber aufheben, wenn entsprechende Gründe vorliegen. Keine Sperre beim Arbeitsamt bekommt man unter anderem bei:
- Unzumutbarkeit des Arbeitsverhältnisses (Aufforderung zur Straftat, Mobbing)
- Krankheit: Sie sind gesundheitlich angeschlagen oder ständig überfordert
- Wohnortwechsel: Der Partner oder die Partnerin lebt in einer anderen Stadt und Sie ziehen zusammen
Sie wollen mehr Tipps zum Thema Job & Karriere? Dann folgen Sie unseren Newsseiten auf den Karriereportalen Xing und LinkedIn.
Kein Urlaub mehr bei Kündigung? Das ist ein Irrtum, den Urlaub dürfen Sie noch nehmen
Der Urlaubsanspruch erlischt nicht bei einer Kündigung. Jeden Monat in der Zusammenarbeit erwirbt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs. Bis kurz vor Ende der Zusammenarbeit können Sie also noch Urlaub nehmen. Manchmal ist es auch so, dass Sie den Resturlaub an das Ende Ihrer Zeit im Unternehmen legen. Das heißt, nach Ihrem Urlaub kehren Sie nicht mehr ins Unternehmen zurück. Ihr Urlaub darf nur wegen dringender betrieblicher Gründe verweigert werden. In diesem Fall wird der Urlaubsanspruch ausgezahlt.
Mythos: Kündigungen in der Probezeit sind nicht möglich? Das stimmt so nicht
In der Probezeit kann Ihnen gekündigt werden. Allerdings gelten andere Kündigungsfristen – kürzere! Mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kann in der Probezeit gekündigt werden. Das geht auch noch am letzten Tag der Probezeit. Beachten Sie, dass nach der Probezeit nicht direkt der allgemeine Kündigungsschutz greift. Dieser greift erst, wenn Sie mindestens sechs Monate im Unternehmen sind. Erst dann treten die gesetzlichen Regeln zum Schutz des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin in Kraft. Wenn die Probezeit kürzer als sechs Monate ist, dann kann man immer noch ohne Angaben von Gründen entlassen werden.
Die Jüngsten müssen als Erstes gehen – dieser Mythos über Kündigungen stimmt nicht
Bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es verschiedene Voraussetzungen. Eine Sozialauswahl ist demnach verpflichtend durchzuführen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin verschiedene Faktoren berücksichtigen muss. Dazu gehören: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienstand, Grad der Behinderung und das Alter. Sogenannte Leistungsträger und Leistungsträgerinnen können von dieser Sozialwahl ausgenommen werden. Das muss allerdings begründet und nachgewiesen werden. Grundsätzlich verbleiben Menschen mit Kindern eher im Unternehmen als Menschen ohne Anhang.
Ein Arbeitszeugnis muss nicht sehr gut sein – wohlwollende Formulierungen reichen aus
Es hält sich hartnäckig der Mythos, dass das Arbeitszeugnis sehr gut sein muss. Dem ist aber nicht so. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben grundsätzlich immer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, dieses muss aber nur qualifiziert und wohlwollend sein. Ebenfalls muss das Arbeitszeugnis den Tatsachen entsprechen. Viele Arbeitsgerichte sehen ein „befriedigend“ als hinnehmbar und ausreichend an. Achtung: Vor allem in den letzten Jahren sind in Arbeitszeugnissen verklausulierte Formulierungen üblich geworden, die zwar auf den ersten Blick schön klingen, aber nicht unbedingt positiv sind. (cbl)